课程目标

培训课程设计是培训师的一项重要技能，尤其是有一定试讲、实讲经验的培训师，面临的一个重要课题就是全面提升编、导、演的能力，使自己成为一个有强大开发能力和创新能力的专业培训人士。那么，如何迅速提高课程设计能力呢？那就要掌握科学的设计方法。本课程通过系统总结课程设计的规律和方法，把课程设计的过程总结为“ACOMM五步法”，分析培训需求（Analysis）、确定培训目标（Objective）、开发课程内容（Content）、设计教学方法（Methods）、撰写课程资料(Materials)，并提供了系列设计模板，让您快速掌握课程设计的科学方法，成为培训课程设计的行家里手。

课程目标

在公司制定战略过程中，如何把战略描述出来，进而变成可以执行的措施、指标，这是一个关乎战略能否落地的问题。“如果你无法描述，你就无法衡量，如果你无法衡量，你就无法管理。”战略地图就是描述战略的工具，而平衡积分卡是把战略转化可执行的措施、指标的工具。有了它们，战略再也不是锁在柜子的文件，而是层层落实到了每个岗位的工作中去。

课程背景：

“世有伯乐，然后有千里马”，能准确识别英才与稗草是每个面试官的理想。然而，没有经过太上老君炼丹炉的历炼，现实往往令人沮丧：面试中凭感觉、凭经验选拔出的应聘者往往得到用人部门的反馈：不好“用”或不踏实。

本课程旨在帮助参加者了解、掌握完整的行为描述式面谈理论和技巧，有效地运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具，从而为企业高效准确的完成招聘工作，为企业吸纳合适的人才。本课程的内容将帮助面试官们不仅能练就一双慧眼，更拥有一把神奇的尺子增添客观性和准确性。

课程背景：

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能，是把公司业绩与员工发展结合起来，保障战略落实的重要工具之一。但在实际过程中，由于人力资源管理人员和部门经理在认识方面的偏差和技能方面的欠缺，使绩效管理在执行中发生偏移，导致绩效管理流于形式、形同虚设，甚至会对日常管理造成负面影响。

本课程围绕上述问题，以先进理论为基础，帮助各级管理人员树立正确的绩效管理理念，并就绩效管理的操作流程、常用方法、指标的分解和设定技术、评估面谈与辅导技巧进行研讨，帮助参加者建立与运用刚柔并济的绩效管理方法，以达成公司业绩。

课程背景：

职业化和专业化，是任何培训师的生存根本，它的作用超过了单纯的培训技巧。

本课程帮助参加者快速突破培训障碍，减少自我摸索的时间，并通过对企业内部培训的系统、模式、技巧、场景和成功经验的讲授，运用多样的互动教学，帮助参加者理解并掌握专业培训者的重要技能，提升其影响力。

课程背景

在严格的劳动法框架下，传统的“签合同、交社保”的用工形式成本最高风险最大，而《劳务派遣暂行规定》实施后，派遣这一被广泛采用的灵活用工方式也受到严格打压。越来越多的企业开始探寻更丰富多元的用工方式组合。那么，面对多变的市场环境，企业是否有更为灵活的用工形式可以选择？实习生可以派遣吗？退休返聘应当注意哪些事项？业务外包人员如何进行管理？

另一方面，随着企业业务的多元化、国际化，关联企业之间调剂人力资源、将员工派往境外，或境外关联企业向境内委派外籍高管、又或者员工兼职于多家企业其中所涉及的就业管制、合同安排、异地管理、社保缴纳风险也往往成为争议的高发地带。上述问题不仅长期困扰着HR管理者，更直接关乎企业的成本和风险。

借此，我们邀请在弹性雇佣领域有丰富实战经验的劳动法专家洪桂彬律师，分享标准用工中如何拓展企业自主权，灵活用工中如何控制法律风险，降低企业成本。

课程背景

无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只是所关注的侧重点不同，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效，保证分配的公平性，进而促进员工绩效的提升。

基于3E付薪原则的3P薪酬架构模式是目前市场上运用较为普遍而且可操作实施的，3P薪酬模式是基于岗位的特征、员工的能力和绩效成果三方面综合评估后产出的薪酬架构模式。岗位薪酬是通过岗位的评估以岗定薪，相对较为公平；技能薪酬关注的是任职者的资格和能力，相对具有竞争性；绩效薪酬关注的是任职者在岗位上的产出，能够更有效的激励。所以一套行之有效的薪酬体系对企业来说是非常重要的，薪酬模式应该随着企业的不同发展阶段而随之更新

课程目标

* 了解3E付薪原则和3P薪酬架构模型

* 掌握薪酬体系建立的步骤和流程

* 通过岗位评估建立岗位职级

* 掌握薪酬内外部数据的合理化分析

* 掌握不同岗位的绩效奖金设计

课程背景：

作为企业内部培训师，您既要具备培训技能，也要为企业进行综合诊断，为本公司设计更有针对

性的课程。

本课程将帮助参加者学会如何为公司设计针对性的教学内容和教学方法，力求使内部讲师迈向更

高层次，提升为一名资深的专业内训师。

我们将采用模拟工作站的教学方式，使参加者能够在实战过程中体会课件设计的要点与技巧。您

也可以将目前正在设计的课程带至课堂，在专业导师的指导下，一起动手完成课件的设计。

课程背景

大多数的管理者走上管理岗位之后，仅依赖自己过往的经验，不断摸索和积累，在不断的挫折中成长，而管理绩效却提升缓慢，公司付出大量给予管理者实践的经济成本和人力成本。

提升管理绩效的出路到底在哪里？

结果是由行为产生的。出色的结果来自于出色的行为

管理者的行为直接影响管理业绩。有效的管理行为是出色管理业绩的必要条件。

P-MBC?管理行为密码?系列课程将提升管理绩效的关键点放在管理行为上，因为管理行为具有公开性和衡量性，是我们可以直接观察到并直接改变的要素。所有的知识、技能与态度都需要落实到管理行为中来，因此应用提升管理绩效的管理行为密码便可以直接提升管理者的管理绩效。

课程将分享能够提升管理绩效的行为密码，每个密码层层递进，环环相扣，使管理成为可以直接观察并衡量的工作，以便各方提供帮助与监督，促使管理者不断成长。

管理行为密码?（P-MBC?）注册版权课程能够帮助管理者做正确地事：抓住提升管理绩效的关键行为

课程需要帮助经理人理解管理者的绩效并非仅仅取决于自己做了什么，更不是“忙”和“不忙”，而是取决于所领导的团队绩效的高低。管理者要有效地运作一个团队，需要完成诸多行为，但最重要的是完成和绩效密切相关的三个关键管理行为：把握方向（Guide）、提升能力(Enabler) 和控制秩序 (Housekeeper)，并把管理者的三个关键管理行为变为自觉的管理动作和习惯，从而走出管理低效的误区。

本课程通过“筑塔工程”、“案例分析”和“仿真管理模拟体验”等大量的体验和认知活动，从多个角度培养对心理盲区的免疫力，总结诊断管理问题的方法，使学员深刻认识三项关键任务和组织绩效的直接对应关系，并把履行三项关键任务从“知识”层面上升到“行为习惯”层面，从而达到：管理者在实际工作中自觉履行核心职责，围绕组织目标展开工作，培养下属的胜任能力，控制风险，防患未然，减少抱怨，团结协作，为组织目标负责的目的。

课程背景

“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”现代的人力资源管理界普遍都认可“选对人比培养人更重要”这一理论，因此如何选对合适的人并将之放在合适的位置上是企业人才竞争力的第一步，而招聘与面试人员的专业程度将直接对这一结果起到关键性的作用。

在一家企业里面，所有的管理者都可能面临选才这一工作，如何配合人力资源管理部门设计好人才测评的环节和流程，以及在面试过程中如何提问和倾听，将作为管理人员选才的基本功，也对企业的长远发展有着举足轻重的作用。本课程正是为了帮助专业的人力资源从业人员、企业家、各部门管理者以及所有可能参与人才选拔工作的人员设计和准备的，将给与学员一系列系统实用的解决方案。。

课程目标

1、帮助学员检视目前的企业面临的招聘管理方面的问题，提出改善建议；

2、帮助学员掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；

3、帮助学员掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”；

4、掌握结构化面试的提问和倾听技巧，把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；

5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

6、帮助用人部门与人力资源管理部门在招聘选才工作上更有效合作；

7、培训结束后有一套可操作性的工具（表单）可以直接运用到企业中。

课程背景：

年度调薪是HR每年的一块“心病”，一个好的调薪方案能真正留住核心骨干，激励员工的积极性，一个不好的调薪方案则会面临关键人才流失，业绩下滑，引发公司的动荡。究竟年度调薪调多少比较合适？薪酬总包怎么定？哪些因素影响调薪？年度调薪调哪里？如何平衡不同部门之间的调薪？这些都是HR们所关心的话题。本次课程围绕HR心中的调薪之痛给出详细的解决方案。

课程收益：

学会如何进行年度调薪

年度调薪模板工具现场练习，可直接用于企业年度调薪

课程背景：

OKR是目前最火热、最简单、最实用的管理工具，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来，帮助这些企业获得了巨大的成功。

本课程的实施，围绕公司设定的年度目标，纵向的通过不同的工具，进行梳理、分解，形成一个完整的目标路径图，再运用OKR对每个路径图中的目标，设定KR，另外横向的对公司设定的年度目标，进行分解后，成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿，形成整个公司战略的目标地图，让所有人都能一目了然。

方向一定比速度更重要！明确公司和个人的发展方向、努力目标，将有助于公司和个人的成长和成功；执行力，是做成任何事情的根本保障，没有执行力的理想和目标，只能是梦想；目标管理和执行力建设，是公司和个人成功的基石。

本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论，使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素，做成事情，为结果负责。

课程收益：

1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法，掌握OKR的内容、思想、理念及特点。2、通过OKR的应用，能更加有效的设定的目标，并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈，从而帮助公司提升业绩。

3、现场演练OKR开发操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧。

4、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。

课程背景

在大多数企业里，人力资源是不是常常被动接受总经理和业务部门的指令？

人力资源在工作中是不是常常被贴上“不懂业务”的标签，甚至有可能被老板委派的业务人员所取代？

人力资源是不是在战略会议上鲜有发言权，也很少能影响到高管层决策？

人力资源的价值到底在哪里？

随着人力资源业务合作伙伴的风行，人力资源如何理解业务，如何转变观念和角色成为优秀的业务合作伙伴，使人力资源工作的价值得到尊重和认可并回到战略圆桌，正成为人力资源从业者热议的话题。《人力资源如何成为业务部门的合作伙伴》这一课程即是在此背景下应运而生的。

课程目标

旨在帮助人力资源从业者建立对业务的理解，并能通过建立良好的合作伙伴关系、识别业务需求来贡献人力资源的价值，成为值得业务部门尊重和信赖的合作伙伴。

课程背景

绩效是组织的立命之本，但是随着时间的推移，在绩效管理中，我们出现了“认认真真走形式”的现象，同时企业的管理者迷信于某种单一化指标，组织开始陷入僵化。

当下时代是一个VUCA时代，对于企业而言，尤其是高科技企业和初创企业，要对外确

保整个组织能够灵活应对外部环境变化，对内确保每个员工的持续成长和潜力开发，最终实现员工与企业的共赢才是绩效管理体系的正确姿态。

为此众多高科技企业，比如GE、IBM、微软等等，都对绩效管理进行了变革，而变革的重要内容就是对OKR的使用。

本课程就着重介绍OKR的理论、训练学员的OKR使用技巧和技能，帮助学员面对多变的企业大环境时，创建更好的绩效管理文化：持续跟踪责任、公开透明、团队协作、鼓励挑战、设置大胆目标，进而促进创新的文化。

课程目标

1.帮助学员深刻体会OKR的重要性；

2.帮助学员将OKR在企业内一步一步落地实施；

3.帮助学员学会从企业愿景出发，制定年度战略OKR；

4.帮助学员将年度战略OKR一步步层层分解到部门和员工，保证一线员工的执行力；

5.帮助学员企业在绩效管理中形成负责任的文化；

6.帮助学员企业在绩效管理中形成透明的文化；

7.帮助学员企业在绩效管理中形成合作的文化；

8.帮助学员企业在绩效管理中形成创新的文化；

9.通过以上课程学习，帮助学员企业形成更好的绩效文化，突破战略，实现战略。

课程背景

课程全程贯穿案例及操作，学员资料文件夹内有大量真实数据练习；

培训师为在职管理者，所讲授的案例就是每天发生在你身边的案例；

HR文科思维加理科分析能力，管理思想加管理工具提高管理威力；

快速提升HR的数据分析、运营管理、业务思维、合作思维。

课程目标

1.在大数据时代，人力资源管理可以通过大量的实际经营数据分析，摒弃过去传统的只以结果管理的粗放式人力资源管理模式。

2.本课程通过业务数据和人力资源实战流程分析，提高人力资源策略的制定和执行跟踪能力，达到以业务数据分析和跟踪为依据的绩效指标设定和管理，使人力资源绩效管理真正成为战略和策略工具。

3.你可以让员工只用鼠标就能完成你设计的各类表格，并且不会出错。

4.你可以建立系统化的流程，减少人为操作出现的错误。

5.你可以系统地实现人力合同的数据库管理。

6.你可以快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理。

7.你可以建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围。

8.你可以通过离职人员数据多维度分析，对员工流失的可能性进行提前防范。

9.你可以通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系。

10.你可以知道你的关键业务员工和有潜力性员工在那里，可以给于他们更大的关注。并有目的的进行人员搭配。

课程背景：

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能，是把公司业绩与员工发展结合起来，保障战略落实的

重要工具之一。

本课程聚焦于绩效管理循环中的第一步骤：绩效目标设定技术。在明确公司目标和战略的基础上，结合公司发展阶段以及各部门及岗位的职责，对目标进行层层分解，制定符合公司发展的岗位定量和定性目标。

课程背景

培训师最大的对手，不是自己，而是手机流量！日渐挑剔的学员，不懂互动教练式的内训师肯定out，授课效果沉闷单调！本课程运用2天时间，通过密集训练，帮助内训师养成互动教练式授课习惯，大大提升讲师素质和授课技能，保证授课效果！

课程目标

一、简单易学的美国ASTD讲师训练体系，放之四海皆准的鱼式结构

二、巧妙转化紧张：再也不用拼命克服紧张，紧张只是一种附加的能量，转化它……

三、见证神奇：任何时间、任何主题、随叫随讲的即兴授课或演讲技巧，人人都能掌握

四、丹田练气发声技巧：95%的培训师不会也不教的，讲课6-7天不哑火

五、讲师的肢体语言和表演训练，极富生活化和戏剧化

六、轻松成为故事高手：应变处理技巧、案例点评和提问技巧

七、现场点评学员当场进步

课程背景

一位优秀的培训师，台前练授课技巧，台后修课程研发。通往高级讲师晋级标准之一就是越高等级就越注重后台的教学内容和教学流程的设计。作为一个课程呈现一体两面，好的课程结构和内容的设计从一开始就奠定了培训课程的效果和结果，研发精准完善的课程是整个授课有效性和精彩度的有力保障。

课程目标

1.掌握课程研发的三个关键点：定题、成纲、案例

2.掌握从需求分析-课程目标-大纲设计-教学方法-案例开发-载体设计完整的课程研发思路。

3.掌握四大模板运用和三十多种教学设计思路

4.掌握案例采集、开发的流程与工具

5.现场产出讲师简版课程包（课程简介、课程大纲、案例、PPT课件）

课程收益：

1、了解不同行业不同类型人员薪酬激励的侧重点；

2、掌握不同类型人员的薪酬专项设计的方法；

3、不同类型人员的薪酬激励更有针对性。

课程背景：

OKR伴随着Google助推其实现指数增长，它已成为Google文化的一部分。大家对OKR的关注度与日俱增，许多全球知名企业如亚马逊、领英等，中国的企业华为、百度等开始使用OKR。在当前不确定性变革时代环境下，OKR方法可以推进组织敏捷转型，推动组织创新，激活员工活力。

OKR对组织有什么价值？

OKR与现有目标管理工具有什么区别？

OKR目标如何撰写？

OKR如何在组织中实施？

本课程是基于上述常见的问题，结合我们丰富咨询辅导经验，对OKR的中国本土化诠释和落地的方法和模型。本课程通过案例分享、实战演练等方式，让您系统掌握OKR敏捷目标管理，让OKR实现落地。

课程背景：

薪酬体系是企业激励最核心价值的模块，它是构建整体企业运营与人资开发体系的基础和源动力，也反映出一流企业的价值观和文化。伴随着近些年中国整体人力成本的高速增长，企业也发现原有的薪酬体系反而成为了企业发展的障碍。

当企业要设计一套薪酬体系的时候，只知道薪酬的一些基本理念，不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？

当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时，拿不出准确的数据，不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？

当员工抱怨薪酬内部不公平的时候，HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？是否正常，员工的R平方值达到多少？

当收集了一大堆市场的薪酬数据回来，却不懂得如何去分析处理运用这些数据。所谓的分位分析、频度分析、趋势分析、回归分析一切都是浮云……

在进行薪酬档位拆分时，不懂得如何设计套档模型，让员工的薪酬能通过EXCEL表自动计算出结果

在对薪酬进行调整时，不懂得如何用EXCEL进行快速的调整。

这一切都需要建立在EXCEL薪酬工具的基础之上。那么究竟该如何设计科学合理的薪酬体系呢？本次课程将能帮助你解决心中的困惑！

课程目标：

建立正确甄选与用人观念

了解系统化人才甄选的流程步骤与要点

掌握基于核心胜任能力的行为性STAR面试技巧与问题的设计技巧

学习如何评鉴应征人员的方法，掌握有效的甄选面谈技巧

课程背景：

随着数据分析在人力资源管理中的应用越来越多，EXCEL已经成为HR工作者的一项必备工具，但一个摆在HR面前的尴尬现实是，大部分的HR在使用EXCEL方面很不熟练，效率低下。本来可以1小时完成的数据分析需要花上1天甚至更久的时间。

如何快速的掌握EXCEL的使用技巧，提高HR的工作效率，是每一位HR工作者必须突破的难题。

本次课程针对EXCEL并不熟练或者无基础的HR群体，通过一天的学习能快速掌握EXCEL的使用技巧。本次课程采用讲师讲解，学员练习，讲师现场辅导的方式，增强了课程的实操性，手把手教您学会EXCEL的基本技能。

课程目标：

帮助企业HR管理者在以三支柱为主导的HR管理转型第四波趋势下，找准定位、明确职责，转变工作思路，掌握转型HR三支柱必备的HR管理理念和关键技能，以便快速完成自我转型，助力业务绩效持续改善和提高。