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《华为的战略执行:组织、人才与文化氛围系》

《华为的战略执行:组织、人才与文化氛围系》

Start time:2023 Course duration: 18
Lecturer:宝老师 Course price:¥12800
Days:3
Course location:上海
Professional Classification:人力资源类、人力资源类:人力资源规划、人力资源类:人力管理综合、人力资源类:组织管理、企业文化类
Category:
Job classification:
Keyword:华为的战略执行,组织,人才,文化氛围系
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Course plan

City Days Price January February March April May June July August September October November December
上海 3 1280016-1815-17

Background and goals

课程背景:


华为自 1987 年成立至今,每年营收保持近 30%的增长速度;

华为每年制定 3~5 年战略规划(SP),每年回顾业务目标, 几乎都能够达成;

华为保持高速增长的驱动力是什么?任正非说:方向大致正确,组织要充满活力。 然而, 组织活力又包括哪些内容?


课程收益:


1.明确企业内各组织的价值定位

2.理解组织绩效目标体系及其内在逻辑关系

3.建设组织协同机制与内部决策机制

4.基于组织业务目标制定人才规划

5.明确组织内关键岗位人才画像

6.盘点现有人才并制定发展计划

7.理解文化氛围与组织、人才的一致性

8.打造组织内部的资产行为

9.理解文化氛围的宣导策略并制定实施计划

Suitable people overview

main content

课程大纲:


第一天

一、华为的战略致胜之旅

1.战略是什么

2.华为的历次战略

3.战略通过行动来落实:方向大致正确,组织一定要充满活力

二、高效执行保障战略落地

1.组织的设计

1)组织承接战略目标与重点工作

2)组织的价值定位与职责范围

案例:华为各业务体系的价值定位

3)制定组织绩效目标、指导方针与行动

练习:制定组织绩效目标、指导方针与行动

4)组织与组织的协调一致性

以客户为导向的流程型组织

以文化为导向的有机型组织

以关系为导向的俱乐部组织

讨论:我们的组织类型与改善计划

5)组织内部的协同

内部目标的设定与共享

案例:微软的绩效变革

多频次组织沟通与反馈

针对团队协同的奖励设定

案例:华为的获取分享制

6)组织的授权与决策机制

组织的授权与控制

组织的决策机制

案例:华为的 AT/ST 机制

讨论:内部决策机制现状与实践计划

7)组织的评估、考核与激励设计

案例:华为的产粮区、战略区、 盐碱地

组织的价值评估

组织绩效结果评价

组织的激励机制

案例: 华为的分灶吃饭机制

第二天

2.人才的匹配

案例:华为博士离职率,为何逐年攀高?

1)组织的人才困境

组织是人的集合

国内中小企业人才管理困局

人才梯队是战略实现的长期保障

2)从战略到人才供应

从未来 5 年看人才需求

从当前业务看人才能力

人才的数量与质量: 结构、能力与激励

练习:制定 1~3 年人才规划

3)寻找合伙人而非员工

案例: 华为、苹果、腾讯的高层团队搭配

组织气质画像

关键岗位人才画像

华为的干部四力

练习:绘制关键岗位的人才画像

人才的五个来源

找人是管理者的首要工作

人才在哪里就在哪里布局

案例:华为研究所从全世界广纳人才

工具:面试识人的 STAR 模型

4) 搭建人才梯队

案例: 游戏为何会上瘾?

职业发展双通道

员工职业晋升管理

管理干部的之字形成长路径

建立动态人才资源池

案例: 华为重装旅与项目实施

轮岗与干部任期管理

工具:九宫格人才盘点法

练习:运用九宫格实施人才盘点与应用

第三天

3.文化氛围建设

1)使命、愿景与经营方针——《华为基本法》解读

2) 组织的可喻之义:信念、价值观与工作理念

案例:任正非的思想权与文化权

案例:星巴克的实践智慧

3)制定组织的资产行为

避免成为负资产

案例:华为的干部 9 条

练习:组织的资产行为研讨

4)业务流程与组织职责体现价值观

5)人才选拔要关注价值观匹配

6)管理者言行一致成为价值观表率

管理者是变革的呐喊者

管理者是变革的参与者

7)价值观要体现在组织的奖励、惩罚之中

8)组织要善于借用危机事件

9)管理者要有创意性的文化活动

案例:州巧科技董事长的文化建设活动

练习:制定组织氛围的 1~3 年推广路径

4.熵减:激活组织与个体

1)组织的生命周期

2)熵增是组织发展的必然趋势

3)熵减-组织的活力之源

案例: 华为的活力引擎模型

激活组织: 简化流程、饱和攻击、自我批判和战略预备队

激活个体:破格提拔、吐故纳新、价值评价和价值分配

练习: 组织的熵增与应对之策

课程总结:方向大致正确,组织一定要充满活力

课后作业:制定本组织的战略执行计划

Instructor

宝老师


组织文化与领导力专家。经济学学士,人力资源管理硕士 ;

先后工作于华为大学,华为中亚地区部,华为哈萨克斯坦子 公司,网易游戏事业部,腾讯互动娱乐事业群;

具有多年海外工作经历, 曾在土耳其、哈萨克斯坦、乌兹别 克斯坦、吉尔吉斯斯坦、蒙古常驻工作;

在海外工作期间,带领由不同国籍员工组成的跨文化团队, 支撑海外子公司连续三年达成战略目标;

过去 15 年,宝老师一直从事文化建设与人才管理工作, 具备 丰富的管理实践经验。目前致力于帮助中国企业,发展组织 能力,提升企业在全球的竞争力;

现担任多家上市公司管理顾问。

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