《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》

《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》

开课时间:2022 课程时长: 6
授课讲师:陈老师 课程价格:¥2980
天数:1
开课地点:广州、深圳
专业分类:人力资源类、人力资源类:人力管理综合、人力资源类:岗位管理、人力资源类:招聘管理、行业培训类、行业培训类:服务行业、行业培训类:房地产物业、行业培训类:商业
行业分类:
岗位分类:
关键字:识人1+5,基于岗位画像的,行为面试法
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开课计划

城市 天数 价格 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
广州 1 298017-17
珠海 1 298020-20
深圳 1 298009-9

背景与目标

课程背景:


一、Why:面试技巧价值在哪?

选拔人才是管理者最重要的工作。

我想,很多管理者都曾有类似的体会:

人选对了,适当指导,事半功倍,省心省力;

人选错了,事事操心,事倍功半,劳心劳力。

自己所管辖的部门离职率居高不下,既影响工作进度,又影响企业雇主品牌,谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。

离职人员名单一拉,人工成本一核算,数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算,员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的515倍,如果乘于年度试用期离职人数,你猜你们公司的离职成本是多少万/年?这些都是公司的利润啊,公司到底要拿多少收入来填补这个坑!

所以说,选人这件事,对管理者、对部门工作、对企业来说,都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态:“人才很关键,面试很重要”,面试技巧赋能的价值可想而知。

二、What:什么是“识人1+5

课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取,发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能,他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责,详情如下:

画像:清楚知道岗位需要什么样条件的人,构建好岗位的人才标准,是选拔人才的起点,视为最重要的“1”。

另外五项技能,主要产生于面试互动环节,笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型

提问:如果说候选人是金矿,管理者是挖矿人,那提问就是挖矿的工具。提问(方向)不对,努力白费,即使候选人真的是一座金矿,管理者也只能擦身而过;提问(方向)对了,宝藏会逐渐展露在管理者眼前,基于画像所梳理出来的各项要求,特别是按胜任力要求进行提问,能有效地挖掘候选人信息;

倾听:我们每一个人都会听,但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态,会给候选人不同的感受,甚至影响候选人“说”的兴趣,我们该如何倾听,如何回应?

追问:候选人的回答未必能满足提问的需求,候选人遗漏了哪些信息?我们如何进一步提问,获取更全面的信息?如果候选人陈述的某个案例的确有料,我们不断地把周边障碍清除,不断深挖,金矿自然越来越多。

观察:整个面试过程中,候选人实际上是通过语言信息、非语言信息与面试官交流的,这些信息反映的真实信息是什么?候选人是否真诚地、自然地、敞开心扉地回答问题?

评价:面试官觉得候选人是金矿,您的依据是什么?如何让领导/HR也认同候选人是金矿,轻松点击“审批通过”?如何评价候选人,写好一份评语?

三、how:如何赋能面试技巧?

笔者认为,面试技能,是通过训练才能掌握的。

在《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》课程里,笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧;另外50%的时间,笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式,让学员学以致用,现场答疑,以便于及时消化。


课程收益:


(一)一个结构简洁清晰的课程逻辑,易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿,主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能,让学员感觉逻辑清晰,要点鲜明,系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。

(二)六项技能,每一项皆有方法,即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧,通过多种方式的实操演练,帮助学员逐项掌握。有时少即是多,贪多嚼不烂,六项技能足矣。

(三)以学员为中心,课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式,找出学员关注的问题,尽量现场解惑答疑。

(四)6项技能皆有方法论输入和实操演练,安排紧凑,针对每一项技能讲透入门级方法。3小时内容讲解,快速解读岗位能力提炼方法、提问方法、倾听技巧、追问技巧、非语言解读技巧等。3小时演练,通过角色扮演、视频解读等内化技能。

适合人员概述

人力资源:招聘管理、人才发展、绩效管理、COE、组织发展等专业方向的HR、HRD。 管理者:职能部门、事业部的负责人,具有管理职能的管理者,或者具有成为管理者潜质的优秀骨干。

主要内容

课程大纲:


一、价值所在

面试的重要性:任正非如是说

6大要点:面试官-候选人互动模型,面试官要掌握的6大技能

面试概要:历史悠久,适用广泛,方法可靠

面试结构化:面试并未瞎聊天,它有目的、有方向、有节奏

小结

二、岗位画像

先想清楚要什么人:三力模型,人才评价的13项核心方向。

演练:基于三力模型绘制岗位画像(重点演练素质模型构建)

画像小结

三、提问技巧

再考虑如何提问:经典六问

提问技巧1:基于履历的提问,4个关键点筛选简历

简历筛选练习

基于履历的提问视频解读

提问技巧2:基于能力的提问,4种提问方式有的放矢

基于能力的提问视频解读

提问技巧3:基于动力的提问,3种提问方式寻求人--组织的匹配

基于动力的提问视频解读

编题演练:借鉴别人的面试题库,不如自己尝试编写

番外:BEI访谈提纲展示

提问小结

四、倾听技巧

预演:倾听的5种状态

技巧1:面试倾听的四个环节

技巧2:深度倾听

技巧3:同理心,视频解读

技巧4:心理咨询中的面谈技巧

倾听小结

五、追问技巧

案例集:假如你遇到这种情况,如何处理?

BEI访谈的核心技术,STAR原则追问技巧拆解:

S-情境:信息补充的作用、自检办法;

T-任务:分类逻辑;

A-行动:行为的“IBMS搜索框架”;

R-结果:对结果的回顾反映复盘能力。

追问小结

STAR案例集解说

追问演练

STAR与假STAR

追问的注意事项

追问过程中提问改变逻辑

六、观察技巧

察言观色的九字真经:通过微表情、肢体语言的捕捉来佐证自己的判断

听其言:语量、语调、停顿、口误等

观其行:面试中常见的肢体语言

察其色:眼神与微表情辨识

现场测试

视频解读

观察小结

七、评价技巧

记录的作用:ORCSE法,评价有理有据;

如何评分:对照词典,“三多”验证

面试评价案例解说

面试误区:常见误区,你值得知晓

心理陷阱:你需要警惕的心理效应

评价小结

八、课程回顾

课堂考试(可选)

内容回顾

互动答疑

授课老师

老师


14年建模-测评-发展方向的资深顾问

1个专注领域:专注于“人才标准-人才评估-人才发展-干部管理”领域的研发、项目设计与体系搭建

2个专业背景:

温州医科大学应用心理学、中国人民大学人力资源管理

3类工作背景:

心理咨询师、咨询顾问、OD&LD

4段专业训练:

心理咨询师、 Saville Consulting WaveHogan Assessment认证测评师,SPOT团队技术认证引导师

乙方代表性项目经验:历任ATA等咨询公司高级顾问、咨询总监(合伙人)

人才标准:郑州日产、上海大众、奈瑞儿、阳光城集团广州公司、粤海置地、珠海大拇指跨境电商等敏捷建模;

人才评估: 2021年粤港澳人才战略与创新发展论坛人才评价分论坛受邀分享专家,曾负责多家银行省分行/支行考试测评服务、行长竞聘、题本开发、人才盘点等项目;职场导航测评系统与测评问卷开发项目,某三甲医院院长竞聘项目,某国企新业务副总经理竞聘项目,应届生面试人数累计10000+,经理级以上的能力评估及反馈3000+

其他项目:中石油广培中心移动学习规划项目、特步店长测训薪一体化项目、统赢集团等企业文化建设项目。

甲方人才发展项目管理经验:任职行业头部企业组织发展与学习发展负责人

从乙方到甲方历时近4年,从01搭建序列领导力模型和学习地图,设计并推行核心管理岗领导力发展项目、储干竞聘与培测一体训练营、优秀标杆公开课项目、管培生项目、超级培训师大赛、中层干部训练营等管理岗位的领导力发展项目,《高效能人士的七个习惯》、《情境领导SLII》、《苹果+桔子》、《驻足思考》等版权课认证学员。

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