课程目标：

通过学习能够掌握用声音和眼神控场

通过学习掌握语言表达的方式

通过学习掌握气场提升的具体方法

通过学习掌握案例呈现的三种模式

通过学习能够设计课程重点和精彩元素

课程背景：

在不确定性增加的VUCA时代，企业的经营越来越依赖组织能力和员工能力的建设，如何管好人、用好人成为组织的头等大事。而很多企业在人才供应方面都存在着困难，如何打造人才供应链成为每个管理者焦虑的问题。

课程透过对企业组织发展趋势的系统性介绍，帮助组织构建完整人才体系框架，完善企业人才发展的途径，并学习如何设计更佳的人才发展体系，从而打造高绩效团队。

课程目标：

了解组织能力的建设方法；

学习了解人才发展“九定”重要内容；

了解人才培养的基本方式；

掌握人才盘点与人才梯队建设的基本方法。

课程收获

企业收益：

1、引入组织经验萃取方法和工具，提炼及推广经验，指导实际工作；

2、培养一批拥有组织经验萃取方法和实践经验的专家讲师。

岗位收益：

1、理解组织经验萃取的价值；

2、基于典型岗位的选、育、用、留，萃取岗位知识图谱；

3、运用案例萃取指南工具，萃取典型岗位的优秀知识/经验；

4、基于STAR法则提炼/撰写结构化案例，产出案例库成果。

课程特色

1、经验萃取方法论科学有效，经过多家企业客户的实践验证；

2、提供相应的经验萃取相应工具，确保方法论可复制、可执行；

课程背景：

TTT(培训培训师)课程在培训市场火爆后给企业培训管理者留下了许多遗憾和失望，因为企业的内部讲师仅仅通过几次TTT的授课，并没有获得企业和学员广泛认可。内部讲师是一个技术要求很高的岗位，讲师的选、育、用、评的每个环节都需要标准和指标来支撑，企业如果真正要能培养出合格的内部讲师，需要的不仅仅是培训培训师的课程，更需要建立符合企业自己实际情况的培养和管理体系，通过系统的选、育、用、评各个环节保障内部讲师的质量和授课效果。

课程收益：

* 掌握评价与选择培训资源的方法论，提升培训资源的选择能力。

* 掌握开发与设计人才培养项目的过程方法论，提升设计力。

* 掌握设计人才培养项目诸多模式，优化混合式学习项目的开发。

* 掌握在组织中搭建人才培养体系的方法论，提升培训运营的能力。

课程背景：

* 培训管理做了一些年，存在一些困惑，很多场景的任务做过，但如何做好做精，依然有很多疑问！

* 本课程以人才培养体系的规划为目的，以方法论为内容核心，基于人才培养的一些典型任务场景，通过问题式的对话，传授培训管理的方法论的赋能。

* 课程，以企业人才培养体系的地球仪为课程模型。

课程目标：

了解人力资源管理的基本模块与运作内涵。

了解人力资源管理的基本内涵与运作流程，明确经理人在人力资源管理中的角色并建立正确的观念所谓。

学习人才的选（人才甄选）、用（绩效管理）、育（工作辅导）、留（有效激励）等实务技巧。

培训方式：

知识讲解，案例分析，小组研讨，角色扮演，情景模拟，实战练习，经验分享。

课程背景：

绩效是管理最重要的事情。很多团队管理者，部门和班组管理者，身背团队绩效目标，但很难让团队成员分担并全力以赴完成，没法千斤重担众人挑，只好独力承担，长期忙于救火，疲于奔命。

如何将压力和责任分担到成员身上，并能帮助和激励成员高效完成绩效目标，本课程的5步高效达成系统，将助力管理者实现这一目的。

课程目标：

通过情境沙盘体验目标管理各环节的重要性

掌握目标达成5步方法

掌握5步对应工具，并通过实战演练，优化自己的目标管理动作。

课程特色：

想要成功完成各种复杂而重要的项目，离不开领导支持和项目成员的共同努力和。想要赢得领导关注和项目成员的共同努力和支持，需要项目经理（负责人）运用良好的人员和项目管理技巧，与每位项目成员和利益相关者进行有效沟通，协调项目进程中的各项资源，创建一支稳步有序、具有凝聚力的项目团队，营造一种相互协作的工作氛围。

作为项目管理团队成员，必须充分发挥去影响力，实现项目目标

课程背景：

1.如何带领业务专家快速开发课程？

2.如何通过经验萃取萃取将隐形知识显性化？

3.如何通过加工将显性知识结构化？

4.如何将结构化的知识和经验快速转化为课程？

5.如何通过课程开发讲组织经验快速复制传播？

6.如何通过团队合作保障课程的质量？

7.如何快速迭代优化提升课程开发成功概率

课程收益：

1.传承经验：

将优秀员工的工作方法和经验进行萃取整理，并设计成具能复制和传承的教材

2.提升业绩：

对业务问题进行根因分析，找到症结及匹配的能力支撑点，从而快速提升业绩

3.驱动战略：

通过对年度战略进行分解，找到能力短板，快速开发课程提升能力

4.统一思想：

通过课程开发将企业文化和战略方向清晰地传达到一线，统一目标，统一思想

授课方式：

课前作业+课堂面授+课后辅导

课程品质：

业界课程设计与开发的理论模型有十余种，比较知名的有ISD、ADDIE、SAM、FDD、波纹环状、FAST、迪克&凯瑞、HPT、DACUM等等，那么哪种模型最好呢？事实上并没有说哪种模型是最好的，每个模型都有各自的优缺点，有适用的情境，就像锤子和剪刀，谁更厉害呢？这一点已经是行业共识。

吴超老师在内训师培养和课程设计与开发领域有着12年经验，辅导过上市公司百余家，开发课程千余门(详情参考客户见证)，课程开发、在授课技巧、组织经验萃取、案例教学、微课设计等方面有着丰富的经验。本课程就是吴老师集10余种课程设计与开发模型之大成，以简便、实用、可复制为原则，多方借鉴，广泛吸收，理论结合实践，反复推敲，无数次复盘总结的成果。课堂上吴老师很少讲专业术语，经常是深入浅出、风趣幽默，参训的学员听完吴老师的课普遍表示很过瘾，收获很大，很实用。

课程收益：

了解什么是企业文化

学习如何设计对公司留人有帮助的文化墙

学习如何制定KPI

掌握数据化管理的技巧

课程背景：

人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的，服务于人力资源战略。也是一切人力资源管理活动的指南针

人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好人力资源规划，打造制造业的竞争优势势在必行。

你知道人力资源规划包括哪些内容吗？人力配置的规划怎么做？企业到底需要多少人，需要什么能力的人？人力成本包括什么，怎么有效的控制人力总成本来支持企业的竞争优势？教育培训的需求从哪里来，哪些才是塑造企业竞争力的培训项目？企业战略是如何决定人力资源战略的？等等，在本课程中都可以得到详尽的解答

课程目标：

● 以战略视角制定人力资源规划

● 快速掌握人力配置的规划方法，包括直线员工及非直线员工的预算工具及应用

● 掌握如何制定人力成本预算，及人力成本控制的实操

● 学会制定人力资源管理项目的流程及甘特图

● 培养HR经理人从战略的角度看待人力资源，提升制定并执行人力资源解决方案的能力。

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

课程目标：

● 掌握BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递，从公司到部门，及部门到个人的目标分解实操

● 掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题

● 掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环

课程背景：

所有领袖公司实现持续经营的秘诀，在于完善的人才培养体系。越来越多的企业采用内部培养的方式来培育人才，但一些内部讲师由于缺少演练，授课技巧停留在“知”的层面，讲课效果往往达不到预期的目的，他们对如何提升授课技巧感到困惑——

不知如何打造内训师职业风范

不知如何有效呈现课程内容

不知如何运用培训教学方法

不懂得培训课程设计的方法

针对以上问题，我们特邀实战TTT培训师任旭峰老师，与我们一同分享《TTT—内部讲师全面提升训练》的精彩课程。本课程从培训师职业形象训练、内容呈现训练、授课逻辑与呈现技巧、现场掌控技巧、培训课程设计等角度，系统进行内部讲师授课技巧训练，为您提供思路与方法！

课程目标：

1、陈述内训师定位与职业风范

2、运用授课逻辑与呈现技巧

3、描述成功授课的结构要点

4、运用企业内部课程设计开发技巧

课程收益：

* 了解华为18万人『集体奋斗』的底层机制：“高目标、高压力、高回报”。

* 了解绩效目标解码、绩效管理全景图的设计及落地方法。

* 了解正确评价价值的方法。

* 了解分层分次分配员工工资、奖金、股权激励的设计方法。

课程背景：

企业面临的两个主要的问题就是赚钱和分钱，钱不好赚，分钱更难，如何体现多劳多得，让最优秀的人干得爽、留得住，是很多企业面临的挑战。

目前，绝大多数的企业激励机制是建立在职位、绩效、薪酬的人力资源管理体系基础上，看似一套科学的方法，但往往是销售人员的分配体系（提成）和公司的价值业绩提升绑定，其他人员的工作很难直观体现对公司业绩提升的贡献；或者是每个员工的工作情况都很好、个人利益也保障了、但公司业绩没有提升，问题出在哪大家又很难说得出？

让我们一起看看华为是如何通过“获取分享机制”让18万员工集体奋斗，为公司创造更大价值的。

课程背景：

各企事业单位：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》《最高法院劳动争议司法解释（一）》《民法典》等法律法规文件的陆续出台和修正，全国各地的劳动争议案件此起披伏，持续稳中有涨；当中大部分的案件均以用人单位败诉告终。可以说，用人单位的劳动用工法律风险无处不在，“传统、粗放、随便”的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！广大用人单位极有必要尽快了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的实战技能技巧，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率！我单位特举办新劳动法、民法典背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析高级研讨班。请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。

课程特色：

稀缺性：此课程将深度解析《民法典》背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析

针对性：课程内容实操性强、结合案例来讲，让本来枯燥的课程生动多彩、启发性强。

实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能、落地方案带回去。

实用性：有经验者培训后思路、方法及政策把握更明确，新人培训后具备独立胜任岗位能力。

课程收益：

1、全面了解劳动用工过程的法律风险；

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；

3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具；

课程收益：

* 理解培训课程的意义和概念，提升大家作为内训师去开发课程的意愿和兴趣。

* 掌握课程开发的流程，能够从组织需求的视角开发具体的培训目标。

* 基于自己的培训目标，结合成人学习的规律，设计出符合生动的教学过程。

课程背景

成为企业培训师，是很多人的责任，是职场人士热衷于去成为的角色！如何做好这个角色，我们需要有便捷的方法论来做支持！如何快速有效地设计出优秀的课程，以培训目标为导向地配置学习内容呢？本课程在实践种总结出了一套9T的方法论，快速帮助企业培训师催化出课程内容，交付课程产品。

同时，作为KNX水晶球的系列认证课程，通过课程和作业，符合条件者，能够获得KNX的水晶球认证课程开发与设计专家！

课程背景：

管理大师德鲁克认为，管理者的成就有三点：带领团队创造直接业绩、培育组织未来需要的人才、树立或重塑企业价值观。成为一个卓越的管理者，需要完成从理事到管人的飞跃，提升人力资源管理能力是必备的素质技能。

管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力。一个优秀的经理除了具备影响力外，还应明确了解本部门的所有岗位的任职资格，清楚把握每个团队成员工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。

本课程就是为了培养有效的管人能力而设计的。通过讲授现代企业人力资源管理的理念、工具和技巧，从而有效地提高非人力资源管理者的人力资源管理能力。

本课程重点围绕人才管理的全过程：选择人、带领人、使用人、培育人、激励人、留住人等人力资源管理专业技能，使非人力资源管理者明白人力资源管理工作不仅是人力资源部的工作，掌握在日常工作中如何有效的与人力资源部门配合，更好的运用人力资源管理的方法、工具和技巧来提高自己人力资源管理能力。

课程收益：

ü管理清单：分清非人力资源管理者与人力资源管理者的人力资源管理角色和职责；

ü了解人力资源管理的发展阶段，以及战略人力资源规划的整体框架；

ü多个实用的工具和表格、1+4的选人模式、KSAPMV素质模型帮助您火眼金睛识人、选人；

ü三个分析工具、一张实用表学会分析员工准备度和成熟度，做好人才盘点及人才梯队建设管理；

ü1+3的绩效对话模式，学会绩效辅导与面谈技巧；

ü通过OJT和GAPS表格学会因材施教，科学培育人才； 

ü四象限三原则的留人策略与技巧；

ü了解降本增效、人力效能提升的方法和工具。

课程收益：

* 每位学员都有一个微课；

* 掌握8种微课形式；

* 6个常用的微课制作工具；

* 2个微课开发教具——微课脚本、微课破题图。

课程背景：

互联网新经济时代，企业环境的变革，职场人才的特点，智能手机的普及，微时代的来临与“微学习”的迅速发展，如何让企业员工的学习更高效、便捷、有趣？是企业培训面临的新问题。面对”微学习”的专题化、碎片化、简短化，混合式学习在企业培训中价值凸显，快速解决企业工作场景问题的微课倍受企业欢迎。

课程背景：

✓人事薪酬体系构建过程中的函数应用与精进这一培训主题将取材于人事事务薪酬模块中的实际案例，以薪酬核算、汇总、归类、分析等过程中的运算需求为分析对象，详解在此类数据操作过程中的函数应用过程。

✓本课程内容时长建议为6小时，其中包含所需操作实验环节

✓为保证培训讲解及实验辅导、答疑效果，建议培训人数不超过30人

✓本主题中的模型构建部分将基于EXCEL数据处理及制图过程实现，建议与会者具有一定的EXCEL经验

课程收益：

✓掌握应用SUM、AVERAGE等函数进行基础数据运算

✓掌握SUMIFS、AVERAGEIFS等函数进行带条件数据核算

✓了解DSUM函数进行多条件/与/或条件下的数据核算

✓了解VLOOKUP/MATCH函数再数据查询过程中的实用意义

课程背景

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计。

课程背景：

作为企业内部兼职或专职培训师，你是否有如下这些困惑：

1、有多年的工作经验和丰富的专业知识，但一站到讲台上却不知如何表达？

2、平时工作和生活中与人交谈很流畅自如，但作为培训师站在众人面前却没有了自信，非常紧张，经常词不达意或大脑一片空白？

3、虽然已做了授课前的准备，但实际讲课时你在台上讲得辛苦，但台下却一片死气沉沉，甚至有很多人打瞌睡，到底是哪里出错了？

4、害怕学员质疑与提问，所以培训才刚开始，作为培训师的你就盼望早点结束？

以上这些问题，是大部分企业培训师都会遇到的困难！

课程收益：

无论你是具备一定经验的企业内部讲师，还是从未从事过培训工作的专业技术人员，本课程将与学员逐步探讨以上各种困惑，帮助你建立在众人面前讲课的自信，学会如何应对培训中出现的各种困境和难题。

本课程有众多实用工具，对学员来说实操性较强。通过大家一步步的认知感悟与实践演练。在课程结束时，你将掌握一套有效且实用的授课技巧和培训方法，并将此运用到实际培训工作中, 从而使你的培训课堂既专业又生动。

实：实操性强，各章节包含众多实用工具，便于课后灵活运用

快：快速入门成为内训讲师，加强完善个人能力

准：综合提高讲台呈现能力，有效控制课堂突发情况

狠：灵活运用各种教学技巧，设计开发专属原创课程

课程背景：

OKR伴随着Google助推其实现指数增长，它已成为Google文化的一部分。大家对OKR的关注度与日俱增，许多全球知名企业如亚马逊、领英等，中国的企业华为、百度等开始使用OKR。在当前不确定性变革时代环境下，OKR方法可以推进组织敏捷转型，推动组织创新，激活员工活力。

OKR对组织有什么价值？

OKR与现有目标管理工具有什么区别？

OKR目标如何撰写？

OKR如何在组织中实施？

本课程是基于上述常见的问题，结合我们丰富咨询辅导经验，对OKR的中国本土化诠释和落地的方法和模型。本课程通过案例分享、实战演练等方式，让您系统掌握OKR敏捷目标管理，让OKR实现落地。

课程背景：

你知道

——劳动者入职身份可能潜在的风险是什么？

——如何应对劳动者应聘期间/入职之后提供虚假资料/履历的风险？

——劳动合同签订中的10大坑爹事件是什么？

——用人单位一定要建立职工名册吗？否则有什么法律责任？

——劳动者因为事假/病假等原因延长试用期的法律实务有哪些？

——防止出现试用期违法解除劳动合同的三条基本措施是什么？

——劳动合同中约定“月工资已包含加班费”是否有效？

——年终奖发放的争议焦点及法律风险防控措施有哪些？

——“用人单位未及时支付补偿金，竞业限制协议自动终止”是否有效？

——如何权衡合同期与培训服务期的轻重缓急并有效应对违约金的支付问题？

——何谓违纪违规处罚6个坑？

——《员工手册》中常见的10大员工签字也无效的条款有哪些？

——实践中HR常见的九个解除合同误区是什么？

——协商一致解除劳动合同的经济补偿能否低于法定标准？

——如何发放产假工资？

——违法解除“三期”女职工劳动关系的后果是什么？

——不能认定工伤的9种情形有哪些？

——员工患新冠肺炎的8种情形，能否算工伤？

——合法调岗的前提条件是什么？

——如何做到单方面的调岗调薪能最大程度地降低企业法律风险？

——疫情期间企业解除劳动合同的风险提示及操作指引是什么？

——疫情之下，企业和劳动者如何实现“双赢”？

——劳动者不辞职而别的，可否视为其以默示行为作出了辞职的意思表示？

——员工以自残、自杀、跳楼等方式威胁企业时如何应对？

以上HR必备劳动合同法律知识及风险防控点，将由知名《劳动合同法》/劳动关系管理实战专家、知名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破，以期站在法律法规的最前沿，不但为企业提供前瞻性的风控思想，同时提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。

课程收益：

1.帮助学员前瞻性地把握《劳动合同法》的时代脉搏，更有针对性地掌握劳动争议中的法律法规要点，以期立竿见影地运用于实际工作之中

2.带领学员对最新十大劳动争议疑点、难点、热点问题进行全面解析，理顺劳动合同管理各阶段的内在逻辑关系，帮助学员培养预测劳动用工风险的思维习惯

3.通过案例分析，提升学员实操能力，检验学员学习效果，使其掌握有效预防和化解劳动用工风险的实战技能技巧

4.通过学习，使学员能够在短期内掌握劳动合同管理中情、理、法的综合运用，拓展学员视野，提高其劳动合同综合管理水平

课程特色：

课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性

课程背景：

管理大师彼得德鲁克说过：“管理员工是直线经理的职责”。

· 直线经理与人力资源部的职责如何划分？

· 直线经理与人力资源部相配合的接合点在哪里？

· 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识与技能？

· 直线经理如何打造一支高绩效团队？

· 直线经理关注目标的时候如何兼顾关注员工的情感与成长？

   管理实践证明，直线经理也是人力资源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的管理者。直线经理的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率；确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。

课程收益

1、了解“人力资源管理体系”模型，强化对“人”的管理理念和意识

2、掌握“工作分析”方法建立面试评估的“人才画像“

3、掌握招聘面试中“行为面试”方法与“评分方法”

4、了解“人才培养体系”模型，强化对人才培养的管理理念和意识

5、掌握辅导谈话核心工具“GROW模型”理念与应用方法

6、了解“绩效管理系统”模型，强化绩效管理理念和意识

7、掌握“KPI考核模型”，应用KPI实施部门考核

8、了解“战略性人才评估与激励”模型，掌握激励相关概念

9、掌握“聊天清单”工具应用，开展人才留用

课程背景：

作为培训经理，你有没有遇到以下问题？

明天有3个课时的《经销商管理》培训，培训部邀请到市场部张总讲课，马上要开课了，张总却打电话说要出差，讲不了了，晴天霹雳，临时换老师，郁闷吧！

求爷爷告奶奶，终于请来了市场部李经理，却发现内容不熟悉，授课水平真的不敢恭维；

学员原定30多人参加，却只来了20几个，10多人请假，个个都有你无法反驳的客观理由，不是总经理找他，就是客户找他，哎，没办法

由于李经理讲课主要是照着PPT念，前10几分钟大家还很认真听，后来学员视觉疲劳，纷纷拿出手机玩，打开笔记本开始上网，有的有事出去了，到最后只剩下十几个个学员在听了，培训效果可想而知了！

如果你有遇到以上情况，请接着向下看：

为什么不把经销商管理做成“微课程”呢？3个小时的课程经过专业人士优化提炼，进行模块化分解，只选最重要的模块做成微课程，每集微课程5-10分钟，共15集，让学员下载到手机、ipad或电脑上进行随时随地的学习，然后通过考试来监测学习成果，最后可以再请市场部张总进行半个小时的答疑。从而让培训更高效，更有用。

元芳你怎么看？

全民已经进入微时代：随着新技术发展，中国引来了移动互联网浪潮，2012年12月底,中国手机上网用户的规模为4.2亿，在地铁、车站、甚至饭桌上你有没有看到身边的男男女女拿着手机看信息，学英语，上微博，玩游戏。于是微博、微信、微电影、微小说、微学习出现了，当下的中国悄然进入了一个微时代。

在此背景下，学习也进入微时代，简称微学习，即碎片化学习，一次学习一点，只学最主要的，随时随地借助移动设备（手机或ipad），学习者能在任何时间、任何地点以任何方式学习任何内容。做到简单高效，随时随地。

微课具有以下特点：

简单高效：化繁为简，只学核心，不学陪衬，没要繁琐的理论，只有简单的方法；只学最需要的，只学最有用的，让学习更高效，一次一小点，积少成多，四两拨千斤；

随时随地：想什么时候学就什么时候学，只有5分钟，若干个“微时间”组合成“1+1＞2”的效应，机场候机、车站候车，酒店候餐，拿出手机即时学习，不受出差限制。

生动有趣：课程中大量使用了视频、图片、动画等素材，有效刺激学员右脑，让学习视觉化；课程中去除了简单的说教，借鉴了好莱坞大片中悬疑、意外、问题等刺激元素，让课程趣味十足，富有视觉黏性。

课程收益：

学员参加完本培训之后，能够：

进行微课教学设计，编写微课脚本；

拍摄微课真人情境视频素材；

使用视频、音频软件制作微课；

成为企业内部移动式、碎片化学习内容设计师。

课程背景：

如果你是企业老板或一个薪酬设计者、管理者，你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化，公司的业务战略不断在调整，因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求；而员工的想法似乎也越来越多，永不满足；社税新政等新法的出台，让企业的人力成本大幅升高，风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑，无所适从。

本课程将核心工具，方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，能够在短时间内掌握设计要领，使你在公司给的人力成本总额这个额度内如何合理规范的去分配这个蛋糕，让员工感觉更公平，更有竞争力，同时让薪酬的激励效果倍增。

本课程是集薪酬战略制定，成本规划，方案设计，政策实施为一体的全面管理内容，将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业，并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程，它着眼于能够适应企业长期业务发展需求的整体框架。

课程收益：

掌握薪酬的结构及权变因素

掌握薪酬设计八步骤

了解薪酬管理中的劳动用工风险防范与应对

课程背景：

现在企业里年轻人越来越多，互联网技术让人的需求化与个性化更彰显出来。现在员工的离职倾向，对组织的要求也越来越多样和复杂，粘性也在下降。但很有意思的一点是，现在年轻员工的价值创造的能力反而越来越大。

当业绩下滑时，靠资源获取来让企业变得越来越好，这件事情越来越难了……现在所有的企业都发现资源已经穷尽了，剩下的就是靠内功。

修练内功最核心的一点是人员的综合素质潜能的激发。哪一个企业能够让年轻员工潜能激发出来，就是在帮助企业解决一个生死存亡的大问题，而这一点正是培训工作者最能发力的地方。

要想更好的培养员工，必须得提升自身的实力，洞察时代趋势，掌握最新的培训方法及技能，本课程结合了大量的500强企业案例、干货和工具，让您全方面提升培训效果和效率！

课程特色：

案例剖析：

采用500强企业案例教学的模式，并结合实用的工具、模型

针对性强：

聚焦企业培训管理的六大体系，纵向拓展，系统教学

经验丰富：

授课讲师有丰富的企业大学管理经验，熟知企业培训体系，极具前瞻性

课程收益：

1、了解互联网时代人力资源的变化和发展趋势

2、掌握设计复杂学习项目的策划结构和方法

3、学习设计培训体系的全景图和年度培训计划

4、掌握构建微型企业大学的三个步骤，提高企业大学建设速度

5、能够熟练应用学习到的内容，并快速转化、落地到实际工作中

课程背景：

随着数字时代的信息透明化、高新技术变革加速、企业人员结构多元化，旧组织运作模式、资源整合方式等难以快速、个性化地适应新需求，持续学习能力、利用新技术创新的能力已经成为个体与企业打造竞争力的新关键，同时，”互联网一代”员工渴求更宽松的创造环境、更自主的创造过程、更激励人心的创造意义、更新鲜的创造技能。

客户需求、技术演进和人才变化等因素驱动下，华为人力资源管理将在组织与人才管理将呈现新趋势：

组织体系：“平台+业务团队式”的敏捷组织将会代替旧组织运作模式、资源整合方式，便以快速、个性化地适应新需求；

激励机制：差异化考核与激励”超优”和创新人才将代替传统激励机制，构建激发人才创新创造的机制和氛围；

人才队伍：对外加强全球”优才”的获取，对内实施队伍结构调整，”不换脑就换人”，建设匹配业务、结构合理、专业精深、富有创造活力的人才队伍；

干部管理：坚持“从成功实践中选拔干部”，打造富有高度使命感与责任感，具备战略洞察能力 与决断力、战役的管控能力，崇尚战斗意志、自我牺牲和求真务实精神的干部队伍。

•劳动是公司价值创造的主体

•导向开放与熵减，持续激发个体创造活力

•构筑公司核心价值观底座

•形成自我批判的纠偏机制

•打造价值创造的管理循环

•形成了两种创造驱动力：精神文明+物质文明

•构建了三个创造要素管理体系：干部+人才+组织

课程特色：

01【标杆实践】华为20多年持续向西方学习，同时师从IBM，BCG，埃森哲，Hay，毕马威，贝恩，美世等，取长补短，西为中用，转化为中国本土企业的实践经验，值得所有民营企业学习借鉴。

02【权威导师】 2位人力资源系统部长级以上华为前高级管理者，拥有20年以上华为工作经历。均深度参与华为从10亿到3000亿的发展过程，具有起草《华为人力资源管理纲要2.0》等干部与专业人才管理领域纲领性文件及主导变革项目的关键性经验。

03【经世致用】以科学管理理论为基础，结合丰富的中小企业咨询与授课经验，为您深度解析，萃取经验，使内容更具普适性，适合一般企业学习。

04【系统全面】以企业价值为基础，战略为牵引，业务为驱动，系统的学习人才价值、规划、识别、获取、任用、发展、激励与监管等，全维度掌握人才管理机制建设方法与要点。

05【重点击破】人才管理中，干部管理是重中之重，也是华为人才管理中最富有传奇色彩的部分之一。本课程深度解析干部管理的全流程与要点，达到学以致用，知行合一的效果，直接运用在实战之中。

课程背景：

公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求

在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰

员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。

课程目标：

1、学习构建任职资格标准的方法和认证

2、学习建立人员双重晋升机制

3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价

4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成

6、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。

课程收益：

1、如何通过企业愿景与使命设计，从战略上凝聚人心，实现“心往一处想，劲往一处使”？

2、如何建立企业的文化系统和管控机制，找到企业的动力系统和刹车装置？

3、如何通过合理的薪酬设计，激活团队，让一部分人先富起来，驱动团队挑战极限？

4、如何设计科学量化可操作的绩效考评及奖罚系统？

5、如何设计有效的招聘及培训体系，找到匹配的人才，找到长期合作的伙伴？

6、企业竞争的目标只有一个，那就是击败对手占领市场。市场是分区域的，战争也不是一个团队可以完成的。快速占领整个目标市场，企业需要对高效能的团队进行复制。卓有成效是可以学会的，优秀团队是可以复制的。

课程背景：

•如何在毫无准备的情况下，迅速组织语言，发表精彩的即兴讲话……

•如何提高讲话的说服力，轻而易举地说打动和说服他人……

•如何避免当众讲话紧张恐惧、大脑空白、词不达意，无话可说……

•如何避免台下准备很充分，上台就忘得一干二净……

•如何避免讲话杂乱无章，语无伦次……

•如何避免讲话枯燥无味，平淡如水……

课程特色：

1、本课程为企业量身定做，完全区别于抒情式、朗诵式、主持式、激情狂吼式的培训师培训，课程设计完全针对内部培训的真实场景；

2、颠覆传统教学方式，以情景实战训练为主，一对一辅导，在课堂上学到的不是知识，而是立竿见影的能力，迅速提升培训的说服力和感染力；

3、系统性课程解密大量的培训的方法，实战实用，课程接地气，内容要落地

课程收益：

本课程的目的在于建立培训师的自信，让他们快速组织思路，乐于上台。

1、培训师信心塑造——突破商务路演时的紧张恐惧，从容驾驭演讲台；

2、培训师逻辑思维训练——熟练运用讲课流程，使讲话具有高度的概括性和条理性，避免语无伦次、条理不清、颠三倒四、丢三落四；

4、把握不同内容的讲解诀窍——把知识内容说生动，把技能内容说清楚，把态度内容讲得感染力。

５、提升培训师说服力，有理有据，丰富案例，避免苍白无力。

课程目标：

运用成人学习的理论指导未来授课

运用培训师台上基本功进行知识点的讲授

运用标准授课流程营造课堂氛围

练习使用讲授法等的技巧开展内容讲授