课程背景：

所有这些都是企业组织发展面临的重要问题，本课程将帮助您澄清这些问题，了解人才盘点框架、理论和方法，并与资深组织发展专业人士探讨人才盘点实践当中的问题；学会用人才盘点与企业战略相结合，来盘点企业内外部变化所需的人才，并用企业自身的人才标准快速识别及培养有用的人才，为人才发展培养奠定基础，打造企业人才供应链。

课程收获：

4、运用CSW工具解决团队的实际问题

课程特色：

课程背景：

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才；有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才。

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

培训目标：

构建公司的领导力素质及潜力模型

掌握领导力素质能力及潜力的测评方法

掌握关键岗位的人岗匹配分析

构建企业的人才地图

掌握如何发掘人才梯队发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

课程背景

干部管理面临以下普遍性问题：

1、业务发展快，干部能力提升慢，跟不上公司发展的要求，出现脱节；

2、选拨干部没有统一有效标准，只能凭感觉和经验选。

3、提拔干部时没有合适人选，明知有问题也只能勉强上阵；

4、公司里有不胜任的干部，但苦于没有其他后备人选，所以无法裁撤，甚至不得不迁就。

5、缺乏有效的干部管理机制，内部出现山头主义，人才板结。

课程引言

华为在总结过去30年的企业哲学与实践过程中，清晰地提出人力资源管理的价值贡献是：让组织始终充满活力。人力资源管理要通过实现组织持续的熵减与开放，祛除积弊、焕发活力，保证在业务方向大致正确时高效执行，在业务方向发生偏差时及时纠偏，保障公司在业务上实现持续的商业成功，实现力出一孔，利出一孔。为此，特意邀请了华为前资深总干部部管理专家莅临分享，希望通过2天深入的学习，能让大家学习到华为的干部管理机制建设实战经验，助力学员更好地推动企业干部人才发展，从而激发组织活力，全力创造价值！

课程亮点

01——打通干部管理全逻辑

系统性学习华为干部选、用、留、育、管的机制，打造一支可支持公司在未来

占领胜利制高点的钢铁干部队伍。

02——训战结合模式

专家提供理念、方法论及工具，高管团队现场研讨、输出，专家现场点评，并提

供辅导建议。

03——操盘者专家亲授

HW集团原总干部部资深专家亲自授课，导师深度参与了华为部管理体系从无到有，从混沌到清晰、从粗放到精细的亲身经历与实践者，内容实战、权威、真实！

04——课程研讨输出

研讨共识1：干部画像：如何设计公司某关键岗位干部画像与继任计划

研讨共识2：干部培养：如何设计某关键岗位角色模型与系统的培养方案

研讨共识3：机制建立：干部管理机制在如何在企业落地

课程收益

1、全面了解华为的干部管理体系与人才梯队建设经验

2、学习华为干部管理实践，从干部的选、用、留、流、育、管一整套完整的管理机制。

3、学习干部人才发展方法，掌握典型干部人才发展项目的设计方法。

4、借鉴华为干部管理机制在企业内部转化

课程背景：

很多企业无论规模、无论何类型，其绩效管理工作通常面临如下痛点：

1）战略难落地：企业战略目标和方向清晰，但分解、实施时无法左右拉通，上下对齐

2）目标制定不科学：部门、个人考核指标制定欠科学，缺乏共识，评价难

3）重考核、轻管理：管理者往往将精力花在员工的考核评估上，忽视绩效管理各阶段的双向沟通与辅导，认知有偏差，流于形式，业务考核和日常管理成了“两张皮”

国内很多企业引入了绩效管理体系，实施效果很多并不尽人意，有些甚至流于形式，非但没有起到激励员工、提升组织绩效的作用，甚至引起员工和管理者的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。管理者应意识到绩效管理是一个系统，绩效管理不是企业人力资源管理的一个独立范畴，而是战略执行管理的抓手,同时绩效管理理念、方法只有自然融入各部门日常管理工作，才有其存在价值。

好的绩效管理课程应做到理论与实践相结合，本课程从历年多家企业的绩效管理实战出发，结合华为等标杆企业的绩效管理成功实践，帮助更多管理者拓宽思维及视野，系统学习战略绩效管理的理念、工具和方法，促进管理者的思考并在实际工作中改善所在公司绩效管理体系，进而促进所在公司的商业成功。

课程收益：

● 帮助各级管理者了解绩效管理常见困局，建立战略导向的绩效管理思维和正确认知

● 掌握战略解码及员工绩效管理各阶段（包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效结果面谈及应用）常用的方法、理论和技巧

● 正确理解、运用绩效管理模型或工具（如战略地图、BLM、BSC、PBC），实现企业战略目标和业务分解和落地

● 了解其他企业在绩效管理体系推行中遇到的问题卡点与对策，减少自我摸索的时间，少走“弯路”

课程方式：

理论讲解、案例分析、视频欣赏、现场研讨

工作坊简介：

什么是"当责"?那就是：担当责任，交付结果。

作为领导者，除了自己躬身入局外，

您还需要通过团队成员当责，才能持久拿到结果。

在领导团队的道路上，领导者常常会陷入两难：

如果管理严厉，可能让团队氛围和信任受损；

如果管理宽松，又有可能让期望落空。

《当责®领导-达成关键期望的领导技术》就是您有效

驱动团队的方法论。

工作坊目标：

1、明确定义团队的关键期望以及期望链

2、使用《当责®领导》方法促动他人当责

3、掌握四大工具，提升团队的当责能力

工作坊特点：

● 方法论大道至简

●授课时全程互动

● 研讨时聚焦目标

● 结束时落地有方

工作成果：

一、组织成果：

01提升学员领导团队的效能

02就团队关键期望达成共识

03管理前中后形成对话思路

二、 个人成果：

01让当责理念结合具体工作

02掌握当责领导的落地工具

落地关键期望的具体行动

工作坊流程：

课程背景：

在现代企业中，培训师在员工培训与发展方面扮演着重要角色。一名优秀的培训师需要具备良好的授课技巧，以激发学员的学习兴趣，提高培训效果。本课程旨在帮助培训师掌握卓越的授课技巧，提升培训质量，促进学员的学习与发展。

课程亮点：

针对成人学习特点设计：本课程针对成年人的学习特点进行设计，包括成年人的学习风格、认知特点、情感需求和社交互动等方面，以提高培训效果。

系统化的授课技巧：课程涵盖了从课程设计原则、培训方法与技巧、培训流程到培训游戏的全方位的授课技巧，帮助培训师掌握一套系统化的授课方法，提高教学质量。

关注心理要素：课程强调对学员心理要素的关注，包括学习动力与激励以及应对不同类型的学员的策略，帮助培训师更好地理解和满足学员的需求，提高学员的参与度和学习效果。

实战演练与反馈：课程安排了模拟培训环节，让学员有机会亲身体验和实践所学的技巧，并提供了及时的反馈与改进建议，帮助学员在实践中不断提高自己的授课技巧。

注重反思与提升：课程不仅关注知识和技巧的传授，还强调培训师的自我反思和职业发展。通过反思和实践，帮助培训师不断提升自己的授课能力和职业素养。

实用性强：课程不仅涵盖了理论方面的知识，还提供了许多实用性强、可操作的技巧和策略。这些技巧和策略可以帮助培训师在实际工作中更好地应对各种挑战和问题，提高培训效果和质量。

互动性强：课程鼓励学员积极参与讨论、分享经验和观点，形成良好的互动氛围。这种互动可以激发学员的学习兴趣和参与度，促进知识的交流和共享。

前沿的教学理念和方法：课程融入了最新的教学理念和方法，如积极互动、及时反馈、学员中心的教学思想等，使学员能够了解和掌握最新的教学方法和技巧。

课程收益：

1.了解成人学习的特点，从而更好地满足学员的需求；

2.掌握有效的授课技巧，包括课程设计、教学方法、互动环节等；

3.学习如何应对不同类型的学员，以及如何给予学员及时反馈；

4.实践分组模拟培训，提高实际操作能力；

5.学会在培训过程中进行自我反思，提升个人的职业素养。

课程背景：

进入数码相机时代，胶卷时代的王者柯达倒闭了；进入智能手机时代，诺基亚被卖掉了......。曾经在某个时代呼风唤雨的企业，换了环境就可能不堪一击。

企业的战略调整、业务模式的调整、高层团队的调整，带来的是组织变革，随之就是流程和人员架构的调整 。这一系列过程中，人员整合的步骤、流程架构的梳理、企业文化的再塑，都决定了组织变革的成败。

课程概述：

《TTT培训师全面提升特训营》是一门专注于培训师能力成长的课程，旨在帮助培训师掌握培训开发和授课的关键技巧，以实现更大的影响力和成果。在这个充满实践的2天课程中，您将学习如何在现代企业环境中应对挑战，通过清晰的角色定位、结果导向的课程开发、敏捷高效的教学设计和有趣专注的现场演绎，提升自己的培训能力。

课程目标：

理解VUCA时代企业培训的现状，认识企业培训师的角色与重要性。

掌握结果导向的课程开发技巧，运用洋葱模型和ADDIE模型设计优质课程。

了解成人学习原理，运用OSM²模型和五星教学法进行教学设计。

培养自信上台的技巧，提升授课能力和吸引力。

学会应对授课中的关键时刻，处理挑战和管理课堂纪律。

课程收益：

获得清晰的角色定位，了解自己在企业培训中的价值和重要性。

掌握结果导向的课程开发技巧，能够设计具有实际效果的培训课程。

提升教学设计能力，运用成人学习原理和科学标准进行高效教学。

增强现场演绎能力，自信上台并吸引学员的注意力。

掌握应对关键时刻的技巧，处理挑战和维护课堂纪律。

通过课程，您将成为一名更具影响力和实效的培训师，能够为企业提供高质量的培训解决方案，实现自我成长和组织目标的双赢。

课程背景：

帮助企业负责人、人力资源负责人、薪酬绩效管理负责人建立全面而深入的薪酬理念，掌握不同组织模式适用的薪酬设计要点，掌握外部薪酬竞争性分析、岗位评估等工具方法，为实现组织薪酬结构的内外部公平性、有效激励性，以及市场竞争力奠定基础。

课程亮点：

主要特点：详细阐述了公司战略与薪酬激励的联系，公司战略是什么，员工有什么样的行为能够支撑公司战略，如何通过薪酬激励引发这样的行为；

方法论指导：以系统方法论为主线，通过案例分析指导业务实践；

工具训练：聚焦内部公平性、外部竞争力、优秀人才发展和关键人才保留，获得提升企业人才竞争力的工具和实践方法；

行动建议：现场指导学员设计，形成总体薪酬框架。

课程收益：

指导企业管理者全面梳理和认识薪酬激励现状，帮助企业管理者发现激励机制的提升点，使薪酬激励成为精准助力战略目标达成的有效工具和方法；

帮助企业管理者和薪酬绩效管理者全面系统地了解薪酬设计的理论体系和方法策略；

帮助企业找到最适合自身的最佳薪酬激励策略组合。

课程背景：

全面掌握“人才激励与发展体系”关键模块和设计原则；

全面掌握等级工资表设计与动态涨幅游戏规则设计；

全面掌握工资包与奖金包设计流程和方法；

全面掌握“四维度十五因素”薪酬诊断方法；

全面掌握福利与津贴补贴设计理念。

课程背景：

近年来，企业员工因压力以及心理问题（心理亚健康、心理及精神疾病）而导致的人际冲突、焦虑、职业倦怠、效率下降、管理成本上升、决策误判等，整体比例呈持续上升趋势。特别在在心理问题高发的一、二线城市，作为管理者，我们或多或少会遭遇到部属可能面临轻微的，或是严重的“心理问题”，那么，遇到这样的情况，我们又该如何管理呢？

众多的员工自杀与伤人事件给我们敲了一个大大的“警钟”，万一我们管理不善，也可能会出现这样极端的情况，最终会给我们的企业（包括我们管理者的本人）带来严重的伤害。由此，越来越多的企业重视和引进此培训课程，旨在帮助管理者了解、掌握和帮助员工解决相关识别、压力情绪疏导等心理问题。

本次课程的内容，基于近几年来我们配合过的许多企业，在管理“情绪员工”以及“心理疾病员工”的心理学方法和管理经验，期望可以帮助企业的经理人学习和了解心理学基本知识、技术，识别风险员工、并帮助和有效地管理风险员工，达到规避风险、拓宽管理能力的目的。

课程收益：

主管同事参加完本培训之后，能够：

1.了解透过工作表现的八个维度去识别心理问题员工

2.懂得遇到心理问题的员工可以做什么、不该做什么

3.掌握安抚帮助心理问题员工的沟通四步法

4.了解在工作场所员工有心理问题发作时的应对措施

5.懂得在员工有六种激烈的情绪时要如何应对与沟通

6.明晰员工心理危机（自伤自杀/伤人）的典型信号

7.懂得从全流程的角度，系统规范地管理高压及心理问题员工

课程特色：

注重课前的调查和课后的辅导落地：让培训成为解决管理问题，达成管理目标的工具

在情境中学习：模似真实管理情境，采用案例式教学，充分调动员工的学习研究热情

采用学员为中心的引导式、教练式的培训方式，使学员在深度体验中获得感悟和领会

老师经过多年的心理学和管理实践，研究总结出的方法和步骤高度精炼和具有实用性

课程形式：

1.小班授课

2.采用讲授、小组讨论、教练式培训

3.案例分析、角色扮演、体验式训练

4.心理测验、启发式、互动式教学

课程背景：

商业的高速发展，企业人员状态的快速变化，企业中不断出现的员工与岗位匹配度的失衡，如，企业员工综合能力没有提升的问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，简单来说，就是员工的素质与技能不能适应企业的快速发展需要。

通过组织企业内部的经验萃取，转化，培训及落地，全面并系统的提高员工的知识与技能水平，改变员工态度，提高企业的竞争能力，成为企业人才发展的有力保障。那么如何培养一名优秀的企业内训师和强化内训师的授课技巧？

本课程将帮助企业技术型专业人员快速突破培训障碍，减少自我摸索的时间，并通过结合企业内部培训的系统、模式、技巧、场景和成功经验的讲授，高老师独创的“五步成师”授课技巧，能有效帮助参加者理解并掌握专业培训者的授课技能，提升培训效果。

课程收益：

经过学习和实战训练，您将理解和掌握：

瞄准“一个”核心要点：掌握“五步成师”的每一步核心内容；

学会“二种”授课方式：针对技术类的培训、针对通用类的培训；

掌握“三角形”框架授课思维：结论先行、分类清晰、强化输出；

登台“四次”以上：实践是检验有效性的唯一方式，实练+指导=卓越培训师；

产出个人“精彩时刻”片段，助力训后持续提升*。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程收益

 在过往咨询培训项目的案例中，经常发现两类显著情况：一类是劳动密集型行业，员工人数庞大，岗位细分，一旦加班加活儿，员工就提加钱；一类是知识密集型行业，同岗位类型员工较多，总有一些员工资深又有经验，拿了高工资高绩效，原因多数因为资历老，实际做的工作，和新进3-5年的员工差别不大。这些情况，都是在企业发展过程中，没有构建好适配发展阶段和发展方向的岗位设置带来的。

 企业中一切行为的目标都导向企业绩效，企业绩效需要完善的组织运行体系，帮助员工规范地高效地达成绩效。而提升组织能效的基础则是岗位体系。岗位体系的构建通常包含四大核心板块：定责定编定岗定额。

• 通过本次训战，完成组织“定责定编定岗定额”的整体设计：

• 战略演绎：演绎业务战略目标，设计一级组织职能职责

• 战略解码：澄清各职能战略，设计二级组织职能定位与职责

• 岗位定责：解析关键流程和管控模式，设计三级岗位职责

• 编制规划：从宏观、中观、微观三级测算各单位各岗位编制

• 确定职责：根据测算情况，重构岗位职责，验证可行性

• 劳动定额：对职责范围内的业绩指标进行量化标定，确定人效值

• 人效提升：最大化落地四定管理，为组织持续人效提升奠定体系基础

课程交付

• 一级、二级、三级组织职能分解表

• 组织能效分析测算表

• 宏观编制测算流程及注意事项

• 中观编制能效测算及方法

• 微观编制测算方法及使用场景

• 岗位设置的“一图一表一书”

• 劳动定额分析表

• 职位体系图-立体式岗位体系设计要点

课程背景：

针对以上问题，我们特邀前华为人力资源总监钱老师与您一同进行探讨学习。本课程将以华为绩效管理导向与理念为引子，以华为先进的绩效管理模式为主体，深度剖析华为绩效管理之精髓，辅以大量实操练习，帮助HR管理者更好理解华为绩效管理的底层逻辑，找到公司绩效管理优化改进点，从而更有效地在企业中推行和开展绩效管理工作。

课程收获：

4、了解华为绩效管理实施的过程和步骤、绩效考核的方法及结果运用的策略和方式等，建立科学、规范的绩效管理机制。

课程特色：

课程背景：

人事管理制度，也叫企业规章制度，它如同企业内部的法律，在企业的人事管理中不仅起着举足轻重的作用，也是企业在劳动争议中的决胜法宝。然而，在实践中，我们常发现，有些由于对于自身的规章制度缺乏重视，导致制度不健全，或好不容易建立制度却缺乏必要的民主、公示流程，导致最终败诉，这些都是我们所不愿意看到的。本次课程，我们从常见的修订误区和问题入手，教大家如何制定、修订一个完善的、可落地的、有效的规章制度。

课程背景：

“降本增效”是每家企业都关注的话题，随着内外部环境的变化，组织期待员工的回报效率更快，回报的质量更高、回报的数量更多。如何激发企业内部人才的潜能，做正确的事，正确且高效地做事，是降本增效很重要的指导原则。企业HR和业务管理者既要关注“人”，又要关注“效”，这就要求HR和业务管理者把时间花在正确的人和事上，能够高效且正确地培养人，提升人的效能，以人效为抓手驱动业务增长。帮助更多企业以“低成本，高产出”的方式，实现人才的高效培养和复制！

课程收益：

★重塑新时代背景下的人才培养理念和思维

★掌握低成本、高效率的人才培养方式和方法

★赢得与业务达成共识，获得业务认可和支持的落地方法技巧

★掌握解决人才快速复制中出现的各类典型问题的应对策略

★获取一套在企业内部搭建人才快速培养与复制体系的流程工具

课程亮点：

1.全面系统：从思维理念到结果应用，从方法工具到流程体系的系统掌握

2.链接业务：聚焦组织环境和业务背景，紧密链接业务部门和业务问题解决

3.案例丰富：全球多家TOP企业人才快速复制与培养案例和经验沉淀总结

4.实战落地：提供一套完整落地人才快速复制方法和流程

5.活学活用：教会学员如何解决人才复制过程中，出现的各类典型问题

课程导入：

04 加餐小课，把别人已经碰到的问题提早告诉你，少走弯路

学习收益：

课程背景：

★面对企业人才争夺更趋激烈的市场态势，建立有效合理的薪酬管理体系以吸引留住高素质的人才，并确保这些体系能支持企业的发展战略，既是对人力资源管理者的基本要求又挑战，在做企业激励体系设计的同时，您是否也遇到过以下困惑?

★薪酬理念

→ 不清楚企业为什么付薪;

→员工很少对个人薪酬满意。

★外部竞争性

→薪酬市场竞争力较弱，招聘困难;

→缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比;

→关键岗位明显低于行业水平，人才流失;

→普工技工难招。

★薪酬激励性

→没有与绩效体系有效对接，干好干坏一一个样

→薪酬结构基本- 致，不同类型员工激励效果未能体现

→薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足

★内部公平性

→新老员工之间的薪酬矛盾:

→薪酬大锅饭降低员工积极性;

→严格等级工资制缺乏弹性。

★总额可控性

→薪酬总成本没有与公司业绩建立联系;

→未建立动态的薪酬管理机制。

课程收益：

★1套全面职级职等与任职资格体系设计

★1套全面“人才激励与发展体系”关键模块和设计原则

★1套全面等级工资表设计与动态涨幅游戏规则设计

★1种全面工资包与奖金包设计流程和方法；

★1种全面“四维度十五因素”薪酬诊断方法；

★1种全面中长期激励与合伙人体系设计方法；

★1套全面福利与津贴补贴设计理念；

★1种全面不同职类人才激励方式

课后资料：

★薪酬福利体系设计PPT（150-250P）

★薪酬福利管理诊断报告模板

★岗位说明书模版

★“入级入档”+“因素套档”表格

★案例分析PPT（50-80P）

★薪酬福利制度模板

★四要素+七要素岗位价值评估工具两套

课程背景：

Assertiveness，就是中文的有理有据有节。

“法律是道德的下限，不是道德的标准。除了法律之外，人类还有文化、道理、伦理。”

课程背景：

不少管理人员年底最为难的，就是和下属谈绩效。担心下属因为绩效低不接受、有情绪。所以要注意，面谈最重要的是激发，而不是找问题，过程要有的放矢。

绩效面谈可以增强组织与员工间的透明度，消除二者盲区。

为了未来更好的工作，学做一个绩效面谈高手吧，发挥你的领导力，在春风化雨的氛围中，实现开启未来的目标。

课程背景：

德鲁克曾经说过“人才决断能力恐怕是最后剩余不多的可依赖的竞争资源之一，因此擅长此道的企业很少”。随着社会的不断进步，德鲁克的担忧已成现实，越来越多企业意识到，仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的发展和转型，企业还需要建立完善的人才管理体系；作为人才管理的重要工具——人才盘点，承担着支撑企业战略目标实现的重要任务。

本课程注重实操，在人才盘点基本知识的基础上，通过现实的企业案例，结合不同的业务场景，带领学员一步一练来进行人才盘点的操作和纠偏，确保学员在学习后能够直接落地和转化。

培训目标：

★ 了解人才盘点在企业的运用场景和作用；

★ 能运用相关工具，完成人才测评和分析；

★ 能掌握人才盘点指标设计的基本方法；

★ 掌握人才盘点的基本流程步骤，能结合企业实际进行人才盘点实操；

课程目标：

1. 掌握敏捷课程开发的流程和工具

2. 使用三大内容分析方法梳理PPT的内容逻辑，并设计内容结构

3. 掌握教学设计的原理和九大教学方法

4. 能够现场输出准备度70%左右的PPT课件

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

员工离职或总是找不到对的人，究竟是人力资源部的问题还是用人部门的问题？

用人部门与人力资源部门的分工应该如何确定？

培养下属谁的职责更多一些？

有哪些简单、有效的团队激励方法？

出现劳资纠纷时用人部门与人力资源部门要如何协调和配合？

如何才能让每一位部门负责人都成为人力资源高手呢……

类似这样问题和现象一直困扰着企业。究其原因，这些疑问的出现很大程度上同部门负责人（即非人力资源经理）不善于进行人力资源管理紧密相关。

《非人力资源经理的人力资源管理》课程不但深入讲解非人力资源经理在人力资源管理上的关键职责，还结合大量的案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握人才的选、育、用、留及劳资纠纷处理等实战技能，帮助企业非人力资源经理们成为人力资源管理的高手。

课程收益：

明确管理者在人力资源管理方面的关键角色与职责

提升管理者选拔人才的甄选技能

提升管理者对下属进行绩效目标评估，绩效沟通与反馈的技能

提升管理者对下属培育的技能

提升管理者对部属进行激励的技能和技巧

课程方式：

案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练

课程收益：

• 了解绩效管理的最新理念，全面提升战略思考能力和系统思考能力

• 从投入产出的角度切入，量化组织搭建与人员发展的各项管理工作

• 运用量化绩效管理工具和技巧，科学合理的解决企业绩效管理中常见的问题

课程背景：

用量化思维做绩效管理

多角度、多案例阐述如何通过量化绩效管理提升组织效能

有研究数据表明，做过绩效管理的公司运营效率比没有绩效管理的公司效率高30%，而绩效管理完善的公司的效率比绩效管理体系不完善公司的效率高50%。

对于一个公司来说，如果绩效管理做的好，企业的运营效率将大幅度提高。然而，许多企业的绩效管理都形同虚设，主要原因是绩效管理没有量化，但事实是，绩效考核指标必须量化，无量化不考核。对于如何做好绩效考核量化，很多企业仍困惑于如何建立适合企业自身经营的绩效考核体系，并能持续不断提升组织效能？

与传统讲绩效管理的课程不同，《绩效量化管理与组织效能激活》从量化的角度切入，帮助学员从定性到定量，从情感思维到理性思维，系统搭建利用数据驱动组织管理与人事决策的新体系。

课程理念：

3.懂得HRBP应该如何和业务共舞，雌雄同体，提升话语权和影响力

课程特色：

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

培训目标：

掌握BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递，从公司到部门，及部门到个人的目标分解实操

掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题

掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环

课程背景：

人才，是企业发展的核心竞争力。想要实现高速发展，人才的快速培养是企业亟待解决的核心问题，尤其是关键岗位的人才培养。关键岗位人才梯队是保障公司业务稳定运行、公司效益持续增长的关键。公司往往花费了大量的人力、物力、财力在关键岗位的人才培养上，却发现困难重重：

来自业务部门的困惑：

培养周期长：关键岗位的培养周期长，花了大量精力，但是员工仍不能快速胜任岗位工作，甚至还没培养好，人员就流失了

经验传承难：专家的经验无法有效传承，经常是人走经验失，新人成长过程中出错率高、成本高

来自培训部门的困惑：

培训价值低：业务部门提需求，培训部门找资源，培训岗位的价值何在？

效果评估难：培训了，却不能有效评估行为的变化及绩效的变化，不能量化培训价值，怎么评判我们组织的培训是成功的？

这些困惑的根本原因在于岗位要求与培养内容脱节，关键岗位的人才培养缺乏清晰的路线和系统的规划。而学习地图正是从关键岗位要求出发，以能力发展路径和职业规划为主轴，而设计的一系列具备针对性和系统性的学习活动。

培训目标：

关键岗位学习地图的构建，可为企业带来：

一张地图：绘制关键岗位人才学习地图，有序、有效培养人才，快速复制人才，缩短培养周期

一个体系：建立关键岗位的培训体系，系统化展开关键岗位的人才培养

一岗经验：运用专业方法，萃取关键岗位的优秀经验，生成岗位的执行方法

一份测量：量化培训所带来的行为变化与绩效变化，提升培训部门的价值

一份教材：设计开发专业的培训教材，促进学员对执行方法的理解与应用

关键岗位学习地图的构建，可实现以下产出：

关键岗位的工作任务导图

关键岗位的典型任务及其执行方法

关键岗位的学习地图

关键岗位的培训教材

关键岗位的胜任标准

行为与绩效的测评数据

课程背景：

绩效管理是承接和执行企业战略的一项非常重要的管理工具，甚至有人提出21世纪的企业管理＝人力资源管理＝绩效管理，于是绝大部分企业都在推行绩效管理，真正把绩效管理做成功的企业少之又少，正因为绩效管理推行成功如此之难，绩效管理也被业界列为十大管理难题之首，如何去构建绩效管理体系，并克服绩效管理推行中的难点，成为了企业最关注的话题之一。

课程收益：

- 重新认识绩效管理，正确理解绩效管理，规避绩效管理各种误区

- 全面了解基于战略的BSC+KPI+OKR绩效管理体系的运作与设计的方法

- 掌握多种绩效指标分解的工具与方法

- 现场实践绩效考核系统设计与基本的操作方法

- 绩效管理体系构建案例分享，规避失败可能

授课方式：

讲授、研讨、Q/A式互动教学、演练

课程背景：

猜猜看，没有设立学习发展经理岗位的企业，员工有没有学习呢？组织有没有学习呢？

企业的本质是一个交易架构，一切岗位都建立在能“降低交易成本，提升交易效率，提高客户交易体验”这三个功能上。那么，作为学习与发展管理岗位，做什么可以降低企业学习成本，提升效率，优化体验...... ？搞清楚这几点，自身岗位的影响力自然来。